Christina Maslach określiła pracoholika jako osobę z obsesją na punkcie pracy, przy jednoczesnym wyraźnym przepracowaniu i odczuwającą chroniczny stres. Uchwycenie tego zjawiska nie jest proste, co wynika z przyczyn kulturowych. Pracowitość jest przecież społecznie ceniona, a osoby pracowite są promowane przez przełożonych i pracodawców. I słusznie. Oczywiście istnieje zdroworozsądkowa różnica między entuzjastami pracy, ludźmi pełnymi pasji, czerpiącymi z niej radość i poczucie spełnienia, a osobami uzależnionymi od pracy. W praktyce granica między pracowitością a pracoholizmem nie zawsze jest wyrazista. Jest też trudna do zdiagnozowania dla pracodawcy.
Bohdan Woronowicz definiuje stan psychiczny z następującymi cechami: ciągły przymus pracy, myślenia o pracy i odczuwania jej, poczucie wyraźnego dyskomfortu, a nawet cierpienia w sytuacji niemożliwości wykonywania pracy, ciągła potrzeba zwiększania przeznaczanego na nią czasu , zaniedbywanie innych sfer życia, przyjemności i zainteresowań. Co istotne, pomimo szkodliwych następstw pracoholizmu (konsekwencje rodzinne, zdrowotne, relacje społeczne, wyczerpanie psychiczne i fizyczne) osoba taka kontynuuje ten sposób zachowania. Z kilkoma świadectwami osób dotkniętych pracoholizmem zapoznać można się tutaj.
Dzięki badaniom psychologicznym wiemy dzisiaj, że występowanie pracoholizmu koreluje często zaburzeniami poznawczymi (zniekształcenia poznawcze), osobowością obsesyjno-kompulsywną oraz narcystyczną, wychowaniem w dzieciństwie (w szczególności, utratą rodzica, złymi postawami rodzicielskimi, przekonaniem, że na miłość rodziców trzeba zasłużyć), ucieczką od osobistych problemów.
W kraju, gdzie powstała znana metoda wychodzenia z alkoholizmu (USA) w postaci 12-tu kroków, istnieją grupy wsparcia dla wszelkich możliwych uzależnieniem, w tym dla pracoholików z masowym udziałem osób cierpiących. Powoli problem zauważany jest też w Polsce.
Jakie są konsekwencje organizacyjne funkcjonowania pracoholików w organizacji ?
Jako przyczyny organizacyjno-społeczne zjawiska pracoholizmu wymienia się, między innymi: obarczanie pracowników nadmierną odpowiedzialnością i obowiązkami, przekraczającymi normalne możliwości jednostki i wymagającymi od niej przeznaczania nadmiernego czasu na wykonywanie zadań służbowych. Nieostrość takiego opisu jest oczywista i trudno przypisać powyższym punktom przyczynę popadnięcia w uzależnienie od pracy. Bez wątpienia jednak nałożenie się wymienionych wcześniej czynników psychicznych na specyficzną i źle zarządzaną pod tym względem organizację może wyzwolić skrywane pokłady emocji i poprzez szereg zniekształceń poznawczych doprowadzić do pogłębiania się problemu.
Jednoznacznie musimy przyznać, że pracoholizm niszczy człowieka, jego otoczenie i destrukcyjnie wpływa na efektywność zawodową. Jako niektóre z konsekwencji, a jednocześnie elementy pomocne w diagnozowaniu, możemy określić: tworzenie konfliktowych sytuacji, dużą nieproduktywność, absencję, wyraźne problemy pracy zespołowej, niezdrową rywalizację, niski stopień moralności, niski poziom odporności na stres i frustrację, niedotrzymywanie obietnic i terminów realizacji zadań, problemy komunikacyjne, w przypadku przełożonych stawianie wyraźnie nierealistycznych celów i terminów ich realizacji.
Co ciekawe z badań Magdaleny Giers wynika, że pracoholicy nie są świadomi powyższych zjawisk powodowanych ich zachowaniem w miejscu pracy. W niektórych kwestiach przekonania są radykalnie odwrotne do rzeczywistości. Na przykład 93 proc. uczestników badania wskazywała, że konsekwencją wpływu pracoholizmu na organizację są: wyższe zyski finansowe, lepsza pozycja firmy na rynku, wysoki poziom jakości usług. Nie są też świadomi, że rozwój tego uzależnienia prowadzi do wypalenia zawodowego, które charakteryzuje się – cynizmem (depersonalizacją) oraz psychicznym i fizycznym wyczerpaniem.
Co może zrobić pracodawca, żeby przeciwdziałać i zmniejszać skalę tego niszczącego uzależnienia dla organizacji?
Po pierwsze, dbać o zdrowy model zarządzania w przedsiębiorstwie poprzez zatrudnianie właściwych menedżerów o szerokim wachlarzu kompetencji społecznych oraz budowanie standardów przywódczych w organizacji (wartości, modele kompetencji, polityki zarządzania, programy motywacyjne). Po drugie, monitorować stan satysfakcji i zaangażowania w pracę całego zespołu. W monitorowaniu mogą bardzo pomóc profesjonalne i regularnie realizowane badania, ale także przyjęcie zasady „mam oczy i uszy otwarte”, nielekceważenie i reagowanie na występowanie wszelkich problemów społecznych (relacyjnych, absencji, skarg, agresji, mobbingu, itp.). Po trzecie, tworzenie kultury informacji zwrotnej, uczenie jej menedżerów i pracowników.
Przy pisaniu korzystałem z tekstu Magdaleny Giers Świadomość zagrożeń – zdrowotnych, rodzinnych i organizacyjnych – wynikających z pracoholizm, w: Potencjał kulturowy i społeczny oraz zasoby ludzkie w procesach zarządzania, red. Ewa Magier-Łakomy, Prace Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku, tom 41/2015
[zdjęcie pochodzi z serwisu pixabay.com]