logo

Jeśli uznasz, że szkolenie jest dla ciebie lub – jeżeli kierujesz zespołem – dla twoich ludzi, to komentarz poniżej odnośnie myślenia o tym narzędziu. Na pierwszy rzut oka, to co myślę może wyglądać jak działanie przeciwko sobie, gdyż sam uczestniczę w dużej liczbie szkoleń, sporo szkoleń prowadzę i organizuję. Otóż podejście do szkoleń powinno być moim zdaniem ostrożne i bardzo realistyczne. Nie możemy ich samych w sobie przeceniać.

narzędzia

Szkolenizm

Jednym z popełnianych błędów jest „szkolenizm” :), czyli masowe wysyłanie ludzi na szkolenie lub zapisywanie się na nie. Używam tu celowo w żartach końcówki „izm”, sugerując, że przypomina to istnienie pewnej ideologii szkoleń. „Szkolenizm” zakłada, że szkolenie jest synonimem rozwoju. To założenie błędne, bo jak pisałem wcześniej, szkolenie może być wyłącznie szansą zależną od naszego podejścia, motywacji wewnętrznej. Oczywiście szkolenie może być świetnym narzędziem do rozwoju. Samo w sobie jednak nim nie jest. Jest także setka innych narzędzi, które mogą nam w tym pomóc.

Warunki laboratoryjne vs realizm

Drugim błędem jest „błąd naiwności” i utożsamianie szkolenia z dokonaniem się zmiany. Występuje w nim następujące warunkowanie: jeśli będę uczestniczył w szkoleniu i pójdzie mi ono dobrze, to mam gwarancję, że po powrocie wcielę w życie zaplanowane zmiany. Przykładowo, w zajęciach uczestniczy młody kierownik wysłany na nie przez szefa, żeby sprawniej zarządził zmianą w swoim zespole, w którym pracuje od wielu lat. Zna go od podszewki i właśnie został jego kierownikiem. Szkolenie kończy się, kierownik przychodzi następnego dnia do pracy i pełen wiary w sukces, zainspirowany i przekonany o słuszności swojego pomysłu ogłasza ludziom nową wizję, cele i zmianę swoich oczekiwań wobec funkcjonowania zespołu. Mija chwila i nasz kierownik doświadcza silnej frustracji… Zjawisko częste. Co jest jego przyczyną? Przede wszystkim przyjęcie błędnego i zbyt naiwnego przekonania, że szkolenie jest gwarancją sukcesu. Musimy wziąć pod uwagę, że większość takich szkoleń odbywa się w sterylnych warunkach laboratoryjnych: ludzie spoza jego codziennego zespołu, realizacja zadań bez żadnej sankcji, często zupełnie dalekie od prawdziwego zakresu obowiązków studia przypadków, dobra i ciepła atmosfera, komplementy za dobrze wykonane ćwiczenia. To wszystko utwierdza uczestnika, że jest naprawdę dobry i gotowy do zmian.

Wraca jednak do warunków realnych, a nie laboratoryjnych. Okazuje się, że ludzie stukają się w głowę, mówią, że nie ma racji i najlepiej, żeby „usiadł sobie w kąciku, poczekał, to może mu ochota na zmiany przejdzie”…. Wracając słyszy od siedzącej obok Krysi, która zna go od lat, żeby nie był zbyt ambitny, a kolega Andrzej klepie kierownika po plecach, mówiąc, żeby nie dyrektorował, jak chce się z nimi kumplować.

Na co warto zwrócić uwagę

Pomijając temat trudności związanych z wejściem w rolę kierownika przez naszego bohatera, który jeszcze niedawno był równy stanowiskiem reszcie zespołu (o tym w innym komentarzu), to co możesz zrobić, żeby uchronić się przed podobną sytuacją, to: a) Zmiana przekonań, z jakimi uczestniczysz w szkoleniu – ono samo w sobie niczego nie zmieni. Jest bez wątpienia wielką szansą. Skorzystanie z niej zależy wyłącznie od samego uczestnika. b) Najlepiej, jeśli szkolenie jest jednym z zestawu narzędzi, które wybraliśmy dla nas lub naszych ludzi w celu dokonania przez nich zmiany. W opisanym wyżej przypadku bez wątpienia sugerowałbym także formę pracy indywidualnej, wspierającej młodego kierownika w dłuższym okresie, np. coaching, mentoring, itp. W pracy indywidualnej powinien być przez naszego bohatera wypracowany i przepracowany plan wdrożenia zmiany w odniesieniu do zespołu i każdej osoby z tego zespołu, w tym koleżanki Krysi i kolegi Andrzeja, sposób zakomunikowania im tej zmiany, przygotowanie odpowiednich argumentów, wybranie właściwego czasu i miejsca, przewidzenia różnych scenariuszy, i tak dalej. c) Pamiętaj, że zmiana dzieje się wyłącznie przez doświadczanie, a więc działanie. Im więcej ćwiczeń, tym lepiej. Wtedy zdobywamy umiejętności. Zasadniczo warto zwracać uwagę na formy warsztatowe, mniej wykładowe. Warsztat polega na tym, że uczestnik przez cały czas pracuje. d) Wykorzystywanie przypadków wziętych z życia uczestników lub będących blisko ich codziennych wyzwań jest skuteczniejsze niż zupełnie abstrakcyjne przykłady.

 

[zdjęcie pochodzi z serwisu: https://pixabay.com/pl/]